令和8年12月の制度施行に向け、さまざまな情報が飛び交っていますが、事業者の皆様におかれましては、まずは落ち着いて、こども家庭庁が公開している公式のガイドラインや解説動画を確認し、制度の全体像を正しく把握することから始めてください。

　一部の士業やコンサルタントによる「複雑な手続が必要」「高額な規定整備が不可欠」といった主張に惑わされ、不必要にコストをかけて立派すぎる就業規則や規定類をあわてて整備する必要はありません。 本制度は、事業者が自ら考え、現場の運用を整えることこそが制度の本質だからです。

　以下に、ご自身でじっくりと時間をかけて取り組んでいただきたいポイントをまとめました。

1. 「丸投げ」は避ける：システム申請と情報管理は自ら行うもの

　システム登録に必要なGビズIDの取得や認定申請、犯罪事実確認の手続は、至極簡単なものであり、事業者自身で十分に対応可能です 。 そもそも、こども家庭庁は事業者に過度な負担をかけないことを前提にシステムを開発しており、詳細な操作マニュアルも示される予定です。制度開始時からシステム操作に少しずつ慣れていく必要があります。今後とも、こども家庭庁のシステム以外でも、GビズIDを使う場面が増えてくるものと考えられます。
　説明会においても、犯歴情報の管理は、情報漏えいリスクを防ぐため、事業者内の必要最小限の人数で行うことが必要であると述べられています。外部の事務所に安易に権限を「丸投げ」することは、かえって情報管理上のリスクを高めかねない点に注意してください。

2. 「規定」は現時点では雛形で十分：大切なのは現場でのコミュニケーションとその運用

　認定申請に不可欠な「児童対象性暴力等対処規程」や「情報管理規程」は、こども家庭庁が公開している雛形を参考に作成すれば十分対応可能です 。
　規定に定めるべき「不適切な行為」の範囲は、事業の特性やこどもの発達段階によって千差万別です。ガイドラインの例示はあくまで目安に過ぎません 。 重要なのは、現場の従事者とじっくり対話を重ね、「何が不適切か」という共通認識を日々の振り返りを通じて育んでいくプロセスそのものです。形式的な文書を作成することよりも、このプロセスに時間をかけてください。

3. 最終的には「司法判断」という現実：前例のない制度への向き合い方

　新しく始まった制度であり、現時点で「正解」を知る者はいません。こども家庭庁の説明会等でも、懲戒解雇や配置転換等労務管理面については最終的に「司法判断による」とされています。
　過度な規制は現場の萎縮を招き、業務の阻害要因となる恐れもあります 。現職者への対応や配置転換など、高度な判断を要する場面で初めて専門家のスポット的な意見を聞くという姿勢で、まずはご自身で「自社の現場に最適な形」を考えていくことが、結果として最も無駄のない、実効性のある対策となります 。
　焦る必要はありません。施行日までの時間を使い、自社のこどもたちをどう守るか、自社のスタッフが安心して働ける環境をどう作るか、じっくりと腰を据えて検討してください。

　取りあえずは、就業規則や雇用契約書等の整備、採用フローの見直しが必要です。

　　こども性暴力防止法の施行までに必要な対応＞＞＞

「こども性暴力防止法（日本版DBS）」への対応において、社会保険労務士（労務のプロ）と行政書士（手続きのプロ）では、担う役割と専門領域が明確に異なります。 結論から申し上げますと、現在は「行政手続きとしての認定取得（行政書士）」と「雇用現場のルール整備（社労士）」の両輪によるワンストップな支援が最も強く求められています。

① 行政書士にできること
　民間教育保育事業者にとって、今後の事業の存続を考えた場合、認定マークの取得は必須です。ご自身の事業が認定の対象か、また認定を受けるために何が必要で、どのようにして環境を整備していくか、認定をもらうための、法務と手続き面でのトータルサポートが必要を行政書士に依頼することができます。

○サービス内容: 「自社が対象かどうかの判定」「煩雑な手引きに基づいた社内規定（対処規定・情報管理規定）の作成」「オンライン申請システムへの対応」など、確実かつスピーディに認定を受けるための実務支援全般。

② 社労士にできること
　性犯罪歴が判明した際の「出口戦略」 単に犯罪歴を確認するだけでなく、「もし犯歴が見つかったらどうするか」という労務トラブルへの備えが必要です。 性犯罪歴を理由とした採用拒否や配置転換は、一歩間違えると「不当な差別」や「権利侵害」として訴えられるリスクがあります。「労働法に抵触しない形での就業規則への落とし込み」や「既存職員への周知フロー」は、社労士にしかできない専門分野です。

○サービス内容　就業規則作成、改訂、労働条件通知書の作成、改訂、採用フローの見直し

　当事務所はダブルライセンス保持のため、上記行政書士及び社労士業務をワンストップで提供可能です。
「行政書士として国への認定申請をスムーズに通しつつ、社労士として現場の雇用トラブル（解雇・配置換リスク）も同時に防ぎます。ワンストップで認定に関する実務支援全般と労務管理が完結するため、結果的に、複数事務所を経由されるよりも低額でご利用いただけます。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」Ｐ8

　精神障害を発病して治療が必要な状態にある者は、一般に、病的状態に起因した思考から自責的・自罰的になり、ささいな心理的負荷に過大に反応するため、悪化の原因は必ずしも大きな心理的負荷によるものとは限らないこと、また、自然経過によって悪化する過程においてたまたま業務による心理的負荷が重なっていたにすぎない場合もあることから、業務起因性が認められない精神障害の悪化の前に強い心理的負荷となる業務による出来事が認められても、直ちにそれが当該悪化の原因であると判断することはできない。
　ただし、別表１の特別な出来事があり、その後おおむね６か月以内に対象疾病が自然経過を超えて著しく悪化したと医学的に認められる場合には、当該特別な出来事による心理的負荷が悪化の原因であると推認し、悪化した部分について業務起因性を認める。
　また、特別な出来事がなくとも、悪化の前に業務による強い心理的負荷が認められる場合には、当該業務による強い心理的負荷、本人の個体側要因（悪化前の精神障害の状況）と業務以外の心理的負荷、悪化の態様やこれに至る経緯（悪化後の症状やその程度、出来事と悪化との近接性、発病から悪化までの期間など）等を十分に検討し、業務による強い心理的負荷によって精神障害が自然経過を超えて著しく悪化したものと精神医学的に判断されるときには、悪化した部分について業務起因性を認める。なお、既存の精神障害が悪化したといえるか否かについては、個別事案ごとに医学専門家による判断が必要である。

症状安定後の新たな発病
既存の精神障害について、一定期間、通院・服薬を継続しているものの、症状がなく、又は安定していた状態で、通常の勤務を行っている状況にあって、その後、症状の変化が生じたものについては、精神障害の発病後の悪化としてではなく、症状が改善し安定した状態が一定期間継続した後の新たな発病として、前記第２の認定要件に照らして判断すべきものがあること。

（「心理的負荷による精神障害の認定基準について」より）

　業務以外の心理的負荷の評価については、対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、対象疾病の発病に関与したと考えられる業務以外の出来事の有無を確認

　出来事が一つ以上確認できた場合
　①それらの出来事の心理的負荷の強度について、業務以外の心理的負荷評価表「業務以外の心理的負荷評価表」を指標として、心　理的負荷の強度を「Ⅲ」、「Ⅱ」又は「Ⅰ」に区分する。
　②出来事が確認できなかった場合には「業務以外の心理的負荷及び個体側要因が確認できない場合」に該当するものと取り扱う。　③心理的負荷の強度が「Ⅱ」又は「Ⅰ」の出来事しか認められない場合は、原則として「業務以外の心理的負荷又は個体側要因は　認められるものの、業務以外の心理的負荷又は個体側要因によって発病したことが医学的に明らかであると判断できない場合 」に　該当するものと取り扱う。
　④心理的負荷の強度が「Ⅲ」と評価される出来事の存在が明らかな場合には、その内容等を詳細に調査し、「Ⅲ」に該当する業務　以外の出来事のうち心理的負荷が特に強いものがある場合や、「Ⅲ」に該当する業務以外の出来事が複数ある場合等について、そ　れが発病の原因であると判断することの医学的な妥当性を慎重に検討し、「業務以外の心理的負荷又は個体側要因は認められるも　のの、業務以外の心理的負荷又は個体側要因によって発病したことが医学的に明らかであると判断できない場合 」に該当するか否　かを判断する。