令和8年12月25日から施行される「日本版DBS」の概要
令和8年12月25日より、こども性暴力防止法（日本版DBS)が施行されます。この法律により、学習塾やスポーツクラブなどの民間教育保育等事業者は、国の認定を受けることで、従事者の特定性犯罪事実（性犯罪歴）を確認できるようになります。
認定取得は任意ですが、認定マーク（こまもろうマーク）の掲示により、保護者からの信頼を得られる大きなメリットがある一方、「労働法制に則った厳格な運用」が強く求められます。
（こども家庭庁HPより）
市内で子ども向け事業（塾・スポーツ教室・福祉等）を営む皆様が知っておくべき社会的背景
日本版DBS導入の背景には、子どもを性暴力から守るための切実な社会情勢があります。 従来、性犯罪者が過去を隠して施設を渡り歩く事案が後を絶たず、採用時の自己申告の限界が指摘されてきました。これを受け、2024年に「こども性暴力防止法」が成立。
事業者は、子どもの安全を「最優先の権利」として守る法的・社会的責任を負うこととなりました。今後は制度への対応有無が、経営のリスク管理と信頼性を測る新基準となります。
社労士・行政書士の視点から、法的な義務と実務のポイントを整理
日本版DBS制度の根幹と目的
なぜ今、この制度が必要とされているのか。「こども性暴力防止法」の目的は、子どもを性被害から守るための「鉄の扉」を築くことにあります。 性犯罪者が過去を隠して教育・保育の現場を渡り歩く「わいせつ教員等の再任用」の防止です。これまでは採用時の自己申告に頼らざるを得ず、組織的に被害を食い止める仕組みがありませんでした。
しかし、本法の成立により、国が犯歴を確認する仕組み（日本版DBS）を構築し、加害者が子どもに接する職業に就くことを法的に制限できるようになりました。事業者は率先してこの制度を導入することで、子どもを性暴力から守るという公的な責務を果たしていくことが可能となるのです。
「義務」となる施設と、「任意（認定制度）」となる事業者
| 学校設置者等 | 民間教育保育等事業者 |
|---|---|
| 小学校・中学校・高校 専修学校 認定こども園 児童相談所 児童福祉施設 指定障害児通所支援事業 乳児等通園支援事業 など |
専修学校（一般過程）、各種学校 民間教育事業（学習塾・スポーツクラブ等） 放課後児童クラブ 一時預かり事業 病児保育事業 認可外保育事業 指定障害福祉サービス事業 など |
民間教育保育事業者への影響及び事業者の責任
学習塾、スポーツクラブ等民間教育保育等事業者にとって、本制度は「選ばれる教室」であり続けるため認定の有無は死活問題となります。 これらの事業者は「任意」の枠組みですが、制度を導入し「認定」を受けることで、講師やコーチに性犯罪歴がないことを客観的に証明する「適合マーク」を取得することができます。これにより、保護者に対して圧倒的な安心感を提示でき、競合他社との強力な差別化要因となります。
一方で、導入後は内定辞退の増加や、既存職員への確認作業といった実務負担が生じます。また、認定を受ける以上は、犯歴があった場合の配置転換など、高度な労務判断とプライバシー管理が義務付けられます。「安全を売りにする」メリットと、厳格な法的運用という責任の両面で、経営判断が迫られることになります。
社会保険労務士・行政書士が教える「実務上の3つの重要ポイント」
行政書士の視点：認定申請と法定規程の整備
認定事業者（学習塾、スポーツクラブ等）を目指す場合、行政手続としての正確性と、組織体制の適合性が問われます。
• 人員要件の厳格な確認
◦ 学習塾などの「民間教育事業」として認定を受けるには、技芸や知識を教授する者が3名以上必要です。
◦ また、全認定事業者に共通して、情報管理の相互チェック体制を確保するため、管理責任者を含め2名以上の従事者を置くことが必須要 件となります。1名のみの運営では認定を受けられません。
• 法定規程の作成
認定申請には、法及び規則の基準に適合した「児童対象性暴力等対処規程」と「情報管理規程」の作成・提出が不可欠です。これらはひな型を参考にしつつ、事業所の実態に即した内容にする必要があります。
• オンライン申請の管理
申請は原則として「こども性暴力防止法関連システム」で行うため、GビズIDの取得や権限設定（全権限者、事務担当者等）の適切な割り振りが実務上のポイントとなります。
社会保険労務士の視点：労務管理と不利益取扱いの防止
制度の運用は、従業員のプライバシーや雇用に直結するため、労働法制との整合性が極めて重要です。
• 就業規則・服務規律の改定
◦ 「特定性犯罪事実の秘匿（経歴詐称）」や「児童対象性暴力等の実施」を懲戒事由として明記し、周知しておく必要があります。
◦ 性暴力の前兆となる「不適切な行為」の範囲を定め、指導や処分の根拠を作っておくことも重要です。
• 従業員への事前通知と同意
トラブル防止のため、犯罪事実確認の必要性や、犯歴が判明した場合に対象業務に就けないこと等をあらかじめ書面で通知し、理解を得ておくことが求められます。
• 研修時間の取扱い
事業者が受講を義務付ける研修の時間は労働時間に含まれるため、適切な賃金支払いの対象となります。
• 配置転換と解雇の有効性
◦ 犯歴が判明した際の配置転換は、職種限定合意がある場合は本人の同意が必要になるなど、契約内容を精査しなければなりません。
◦ 採用時に犯歴確認を明示的に行っていなかった場合、判明後に直ちに解雇することは権利濫用とみなされるリスクがあるため、慎重な検討が必要です。
導入に向けた具体的な準備スケジュール
今すぐ着手すべき「4つの社内対策」
施行直前に慌てないよう、以下の労務・事務体制の整備を先行して進めることが重要です。
① 就業規則・服務規律の改定
防止措置を適切に行うための法的根拠を整備します。
• 懲戒事由の追加： 「性犯罪歴の隠匿（経歴詐称）」や「児童対象性暴力等の実施」を懲戒事由として明記する必要があります。
• 不適切な行為の定義： 性暴力の前兆となる「不適切な行為」の範囲を定め、社内ルール化します。
② 犯罪事実確認のための体制整備
• 責任者の選任： 犯歴情報を管理する責任者を決め、2名以上で相互チェックできる体制を構築します。
• 情報管理規程の策定： 犯歴情報のアクセス権限や廃棄手順を定めた規程を作成します。
③ 従業員への事前伝達と研修
• 事前告知
現職の従業員に対し、制度の趣旨や「犯歴確認が必要になること」「拒否した場合は配置転換の可能性があること」などをあらかじめ説明します。
• 法定研修の実施
従事者に対し、こどもの権利や性暴力防止に関する研修（座学・演習）を受講させます（※研修時間は労働時間に含まれます）
④採用フローの見直し
• 募集要項への記載
今後採用する者に対し、募集要項に「特定性犯罪前科がないこと」を条件として明示する準備をします。
当事務所（田中社会保険労務士・行政書士事務所）によるトータルサポート
日本版DBSへの対応は、単なる「行政手続き」ではなく、従業員の権利に関わる「高度な労務管理」です。
日本版DBS導入サポート、依頼すべきは社会保険労務士事務所です。
現時点で、行政書士、社会保険労務士さらに弁護士等多くの士業が、日本版DBS関連の情報をネットあげています。
色々な情報があり、事業者様も悩ましいところでしょうが、日本版DBS導入時（現段階）においては、社会保険労務士や弁護士に依頼する方が無難です。
その理由は、日本版DBSは単なる「犯歴確認」に留まらない、複雑な「労務リスク」の管理が必要になってくるからです。 法に適合した採用フローの見直し、雇用契約書の改定に加え、採用拒否や配置転換さらには解雇の根拠をしっかりと就業規則に定めておく必要があるからです。就業規則に不備があると、賃金不払いや解雇無効などの労働トラブルに巻き込まれることになります。
労務管理のプロである社労士は、実務負担を抑えつつ適正な運用フローを構築できます。 不利益取扱いの法的判断 「犯歴があった場合にどう対処するか」という、憲法の職業選択の自由に関わる高度な判断について、法的知見に基づいたアドバイスを行うことが可能です。
また、「認定は受けて終わり」ではなく、その後の制度運営や労務管理においてリスクを軽減するために、人事労務のプロである社労士のサポートが推奨されます。（もちろん、後々の訴訟リスクも考えた場合は弁護士への依頼が有効です。事業所・施設の規模に応じ、費用負担も考慮の上、依頼される事務所を選択して頂ければと思います）。
なお、行政書士事務所の多くは社会保険労務士と提携しサービス提供を行っています。要は、窓口は行政書士事務所でも、社会保険労務士事務所と合わせ、２箇所の事業所に業務を依頼しているようなものです。報酬は高額になり、責任の所在は曖昧になります。
一方、当事務所は、社会保険労務士及び行政書士のダブルライセンス所持のためワンストップでサービス提供が可能です。
無駄な費用をかけず、低額でご利用いただけます。
社会保険労務士として「就業規則改定や採用フローの見直し」といった労務面をメインに支えつつ、行政書士として「情報管理規定の運用や研修業務」をワンストップで代行いたします。
こどもたちの安全を守り、貴事務所・施設の経営リスクを最小限に抑えるため、早期のご相談をお待ちしております。
